岗位素质模型怎么建立？要注意些什么？很抱歉才看到这个问题。
岗位素质模型建立，简单来将包括以下过程：
1.岗位通道规划。需要从企业的价值链（主流程）的角度，全局地分析该岗位的定位（设置目的、是为了解决什么问题）、职责要求（做什么）、与周边的关系、绩效标准和要求；需要确定对初做者有什么基本要求（门槛）、资深级别应达到什么程度（方向和水平）、在知识技能上是深度的发展还是宽度的发展等；应该分几个等级，考虑学习成长的时间年限周期等。
2.能力素质项目的规划。从公司的角度、从专业领域的角度、从岗位的角度，应该具备什么样的基本素质、应该具备哪些合格或者成功者工作行为习惯，应该具备哪些知识技能。
3.详细的描述这些素质项目，并把各个级别的能力差异识别点描述出来。
4.总结知识技能
应该注意的是：
1.在这个过程中，必须遵循几个原则：
（1）.基于现实（业务支撑）——开发的成果必须能支撑当前和未来一段时间的工作需要（一年）。要选取内部的标杆员工来配合开发；开发出来的成果应该让每一个员工都找得到对应的位置，所有的条款都应该可以指导当前的工作。
（2）.高于现实——必须能支撑企业战略目标的实现，对员工的学习发展具有牵引、指南的作用；要引进业界的标杆经验，要能引导内部培养未来需要的人才、能支撑下一步业务需要（不要太远，1.5年的考虑足够，除非是为了更长远的储备人才）。
（3）.行为导向——应该采用关键行为来表述标准的要求，应易于理解、可区分、可衡量，便于评价和指导能力发展、人才培养及其他各种应用，也就是必须与工作活动要求结合起来、用朴素的语言描述。忌讳抽象的概念。
2. 标准的开发，应该按项目管理要求，在各个关键环节进行评审。
3.标准的开发，应不断进行举证的验证，看看所开发的结果（条款），是否是容易举证的，即员工未来可以在工作过程中提供证据证明他具备这个能力，以减少主管评判的比例。
胜任素质模型有什么作用？素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：
一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷；
一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成。
H13-0215北欧男孩房变形金刚玩具柜
简述人才素质模型包括哪五个方面？企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。
特征一：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。
特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。
特征三：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。
知识、技能和职业素养，是构成能力素质模型的三个重要的要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？
1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。
2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。
3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。
5、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。
4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。
6、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。
社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。
能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。
